Tarifvertrag bayerische textilindustrie

Die beiden albanischen Textilgewerkschaften haben rund 3.000 zahlende Mitglieder. Koco Jani vom BSPSH-Verband sagt, dass die Gewerkschaft SPILT in die Organisation investiert hat, aber die Arbeitnehmer haben Angst, vor allem in ländlichen Gebieten, wo es nur wenige Beschäftigungsmöglichkeiten gibt. Der durchschnittliche Arbeitnehmer ist etwas mehr als 30 Jahre alt, und 90 Prozent sind Frauen. Sobald sie einen besser bezahlten Job finden, verlassen sie die Textilindustrie. In Italien legt das Gesetz die Gleichbehandlung zwischen den Beschäftigten von Verwenderfirmen und den Mietern fest – nicht nur bei der Bezahlung, sondern auch in Bezug auf Arbeitszeiten, Arbeitsplatzklassifizierungen, Überstunden und Nachtarbeit, Urlaub, Urlaub usw. Dieser Grundsatz wird in den einschlägigen CCNL ausdrücklich in Fragen der Gesundheits- und Sicherheitssicherheit und der Gewerkschaftsvertretung dargelegt und bestätigt (siehe unten). Darüber hinaus enthält der Tarifvertrag spezifische Bestimmungen zur Gleichbehandlung von Studienansprüchen. In Belgien und Frankreich sehen die Vorschriften vor, dass Leiharbeitnehmer denselben Maßnahmen und Regelungen in Bezug auf die Arbeitsbedingungen unterliegen wie für andere am Arbeitsplatz. Das polnische Recht weitet den Grundsatz der Gleichbehandlung auch auf allgemeine Arbeitsbedingungen aus und sieht anteilige Urlaubsansprüche vor. Das tschechische und das slowenische Arbeitsgesetzbuch verweisen auf einen allgemeinen Grundsatz der Gleichbehandlung unter Arbeitsbedingungen. Ein ähnlicher allgemeiner Anspruch ist nach dem luxemburgischen Arbeitsgesetzbuch (Art. L122-10); dies wird durch den Tarifvertrag weiter präzisiert, z.

B. über den Zugang zu Kollektiveinrichtungen wie Gastronomie und Verkehr (Artikel 8) und über die normale Arbeitszeit (Artikel 11). Das slowakische Recht wendet die Grundsätze der Nichtdiskriminierung und der Chancengleichheit auf Leiharbeitnehmer wie auf festangestellte Arbeitnehmer des Arbeitgebers an. Nach dem Arbeitsgesetzbuch betrifft die einzige zulässige Differenzierung die Bezahlung der ersten drei Monate der Abtretung. Die Arbeitsbedingungen und Arbeitszeitpläne sind daher für Leiharbeitnehmer in der Regel die gleichen wie für direkte Mitarbeiter des Verwenderunternehmens. Das portugiesische Recht (Artikel 33 des Gesetzes 19/2007 und Artikel 273 des Arbeitsgesetzbuches) weitet die Gleichbehandlung auf Gesundheits- und Sicherheitspraktiken und -dienstleistungen der nutzerunternehmen aus. In Griechenland schreibt das Gesetz vor, dass das gleiche Schutzniveau für Leiharbeitnehmer wie für ständiges Personal in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit gilt. Er bezieht sich auch auf die Lohngleichheit und die Sozialversicherung, aber ansonsten ist die unterschiedliche Behandlung von Leiharbeitnehmern nicht spezifisch geregelt. Es gibt zehn Länder mit Arbeitgeberorganisationen, die Tarifverhandlungen mit Gewerkschaften führen (Tabelle 6).

Das sind alles Mitglieder der EU15. Das belgische Recht definiert vier Situationen, in denen Leiharbeit zugelassen ist: als Ersatz für einen Dauerbeschäftigten; vorübergehende und außergewöhnliche Arbeitsspitzen abzudecken; für Arbeiten ungewöhnlicher Art; und für künstlerische Darbietungen. Leiharbeit ist nicht zulässig, um einen Arbeitnehmer zu ersetzen, der aus wirtschaftlichen oder technischen Gründen entlassen oder entlassen wurde. Darüber hinaus muss das Verwenderunternehmen in bestimmten Fällen die Zustimmung der Gewerkschaftsdelegation einfordern, um Leiharbeiter einzustellen. Dies gilt, wenn der Grund für die TAW darin besteht, einen entlassenen Arbeitnehmer zu ersetzen (sowohl in erster Instanz als auch für jede weitere Verlängerung bis zu sechs Monaten) oder vorübergehende Produktionsspitzen abzudecken (wenn die Gewerkschaft über Genehmigungsrechte sowohl hinsichtlich der Dauer der Arbeitsverhältnisse als auch der Anzahl der eingestellten Leiharbeitnehmer verfügt). Wenn es keine Gewerkschaftsdelegation im Nutzerunternehmen gibt, muss ein sektoraler Sozialfonds oder eine Vermittlungsstelle informiert werden, obwohl keine vorherige Vereinbarung erforderlich ist, um die NUTZUNG von TAW zu genehmigen. Das spanische Recht (29/1999) enthält drei Gründe, die die “Überstellung” von Arbeitnehmern ermöglichen: die Durchführung einer zeitlich spezifischen Dienstleistung oder Arbeit nur für die Dauer dieser Arbeit; den besonderen Bedarf zu decken oder eine Anhäufung von Arbeit zu bewältigen; oder vorübergehend abwesende Arbeitnehmer zu ersetzen, die ein Recht auf Rückkehr in den Arbeitsplatz behalten. Das luxemburgische Arbeitsgesetzbuch legt fest, dass TAW unter folgenden Umständen verwendet werden kann: 2018 besuchten Arbeitsinspektoren 500 von 1.200 Textil- und Schuhfabriken und stellten Lohnverzögerungen, fehlende Sozialbeiträge, schlechte Arbeitsbedingungen und Entlassungen fest.